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【2026年最新】離職率の全国平均はどれくらい？業界別・企業規模別のデータと離職率を下げる具体的な対策を解説

【2026年最新】離職率の全国平均はどれくらい？業界別・企業規模別のデータと離職率を下げる具体的な対策を解説

[2026.09.21]

自社の離職率が世間一般と比べて高いのか低いのか、不安を抱える経営層や人事担当者は少なくありません。労働人口の減少に伴い人手不足が深刻化する現在、せっかく採用した人材の離職を防ぎ、定着率を高める取り組みは経営の根幹を揺るがす最優先課題です。自社の数値を正しく算出し、全国平均や業界基準と比較した上で、離職の原因に合わせた実効性の高い施策を講じる必要があります。従業員のモチベーションを引き出す評価制度の設計や、日々の生活を支える福利厚生の導入を通じて定着率向上を目指す企業には、全国対応の株式会社JOBPAYが展開するサービスの導入も有力な一手となります。最新の公的データをもとに日本の平均離職率の現状を解き明かし、離職を防ぎ定着率を高めるための具体的なステップを解説します。

日本の平均離職率はどれくらい？最新データで見る全体傾向

自社の離職率を評価する前に、まずは日本全体の標準的な数値を知ることが第一歩となります。厚生労働省が公表している統計データを軸に、全体の離職率推移や傾向を確認していきます。

全国平均の離職率（厚生労働省「雇用動向調査」より）

厚生労働省の「雇用動向調査」によると、日本の入職率と離職率は年間を通して概ね14%〜15%前後で推移しています。最新の公表データにおける全労働者の平均離職率は15.4%、入職率は16.4%となっています。

この数字は、1年間で全従業員の約10人に1.5人が職場を去っている状況を示します。近年は流動的なキャリア形成を肯定的に捉える求職者が増えており、転職市場の活発化や労働者の意識変化に伴って、離職率は一定の高い水準を維持しています。

【業界・産業別】平均離職率ランキング

離職率は全ての業界で均一ではなく、産業の特性や労働環境によって顕著な差が生じます。対人サービスが中心となる業界や不規則な勤務体制が多い分野では、離職率が高くなる傾向が顕著です。

1. 宿泊業、飲食サービス業

・離職率（目安）： 26.9%

・離職率が高くなる主な構造要因： 土日・祝日勤務やシフト制による不規則な勤務体制

2. サービス業（他に分類されないもの）

・離職率（目安）： 19.3%

・離職率が高くなる主な構造要因： 業務の突発性や人手不足による負担集中

3. 生活関連サービス業、娯楽業

・離職率（目安）： 18.9%

・離職率が高くなる主な構造要因： 顧客対応に伴う精神的ストレスと休日取得の難しさ

4. 医療、福祉

・離職率（目安）： 15.3%

・離職率が高くなる主な構造要因： 夜勤等の負担、他施設への転職のしやすさ

5. 製造業

・離職率（目安）： 10.2%

・離職率が高くなる主な構造要因： 労働時間や作業プロセスの標準化が進んでいる

6. 複合サービス事業

・離職率（目安）： 8.8%

・離職率が高くなる主な構造要因： 組織体制の安定と待遇面の充実

7. 電気・ガス・熱供給・水道業

・離職率（目安）： 8.5%

・離職率が高くなる主な構造要因： 高い雇用安定性と手厚い福利厚生

現場での立ち仕事やシフト勤務が主となるBtoCビジネス領域では離職率が2割を超える一方、BtoB主体の製造業や公共インフラ領域では1割前後に抑えられており、業界構造が離職率に大きな影響を与えていることが分かります。

【企業規模別・雇用形態別】離職率の傾向

離職率は企業の規模や雇用形態によっても大きく変動します。企業規模が小さくなるにつれて、離職率が高まる傾向がはっきりと現れます。

・1,000人以上: 約11.5%

・300〜999人: 約12.8%

・100〜299人: 約14.2%

・30〜99人: 約15.8%

・5〜29人: 約17.5%

大企業は充実した福利厚生、明確なキャリアパス、社内異動による環境転換の機会が用意されているため、離職を未然に防ぎやすい構造があります。これに対して中小企業では、1人あたりの業務範囲が広く負担が偏りやすいことや、代替要員の確保が難しいことが離職率を押し上げる要因になっています。

さらに雇用形態別で見ると、正社員等の「一般労働者」の離職率が11.9%程度にとどまるのに対し、パート・アルバイト等の「短時間労働者」の離職率は23.5%と約2倍に達します。雇用契約の柔軟性が高い反面、定着率の維持にはより手厚いフォローが必要とされます。

【年代別・新卒3年以内】離職率の現状

若手社員の早期離職は、多くの企業にとって深刻な問題です。厚生労働省が発表している「新規学卒就職者の離職状況」によると、就職後3年以内に離職する割合は高い水準で推移しています。

・新規大卒就職者の3年以内離職率: 32.3%

・新規高卒就職者の3年以内離職率: 37.0%

入社年数ごとの離職内訳を見ると、1年目に約12%、2年目に約10%、3年目に約10%と段階的に離職が発生しています。いわゆる「3年で3割が辞める」という状態が定着しており、入社直後のオンボーディング（定着支援）やリアリティ・ショックの解消を図らなければ、投資した採用コストや教育コストが無駄になってしまいます。

自社の離職率は高い？正しい計算方法と判断基準

自社の離職状況を客観的に捉えるためには、業界内で一般的に使われている計算式で自社の数値を算出することが欠かせません。

離職率の基本的な計算式

公的な調査や一般的な企業分析で最も広く用いられている離職率の計算式は以下の通りです。

$$\text{離職率 (\%)} = \left( \frac{\text{特定期間（通常は1年間）の離職者数}}{\text{起算日時点における常用労働者数}} \right) \times 100$$

具体例として、4月1日時点の常用労働者数が200名の企業で、翌年3月31日までの1年間に15名が退職した場合の計算式は次のようになります。

$$\text{離職率} = \left( \frac{15}{200} \right) \times 100 = 7.5\%$$

社内での経年変化を比較する際は、算定対象（正社員のみか、パート・アルバイトを含めるか）や集計期間の基準を毎回統一して運用することが正確な傾向把握に繋がります。

自社の「危険度」を測るチェックポイント

離職率の数字だけに一喜一憂するのではなく、どのような質の離職が起きているかを分析することが重要です。

・過去3〜5年の推移を確認する
たまたま定年退職者が集中した年などは一時的に数値が跳ね上がります。単年度の数値ではなく、3年〜5年の平均値を出し、右肩上がりで離職率が増加していないか推移を監視します。

・「誰が辞めているか」の内訳を特定する
入社1〜3年目の若手だけでなく、現場の中核を担う「30代〜40代の中堅社員」や「評価の高いエース級社員」の離職が目立つ場合は注意が必要です。管理職層のマネジメント機能不全や、評価・待遇への強い不満が組織全体に広がっている危険信号と言えます。

・同業他社との差分で評価する
例えば自社の離職率が18%であった場合、全産業平均（15.4%）と比較すると高く見えますが、宿泊・飲食サービス業（平均26.9%）の企業であれば相対的に低い水準に抑えられていると評価できます。自社が属する業界の平均値と比較して危険度を判定する必要があります。

なぜ人が辞めてしまうのか？離職率が高くなる主な5つの原因

従業員が離職を決意する背景には、単一の理由だけでなく複数の不満や不満の積み重ねが存在します。代表的な5つの要因を解説します。

1. 給与・福利厚生など待遇への不満

自分の挙げた成果や労働時間に対して給与が見合っていないと感じる状態は、離職の直接的な引き金になります。同業他社の求人情報と自社の待遇を比較した際、基本給や賞与の低さ、手当の少なさが目立つと、従業員はより好条件の職場へ移籍を決意します。また、物価高騰などの社会変化に合わせた還元が行われない場合や、生活をサポートする実用的な福利厚生が乏しい場合も、会社に対するエンゲージメントを下げる要因になります。

2. 職場の人間関係や社風のミスマッチ

退職理由の面談などで本音として最も多く挙げられるのが、上司や同僚との人間関係のトラブルです。上司からの高圧的な指導やハラスメント行為の放置、チーム内のコミュニケーション不全は、働く上で強いストレスを生み出します。風通しが悪く意見を言えない閉鎖的な社風や、助け合いの文化がない職場環境では、心理的安全性が担保されず、離職が相次ぐ原因となります。

3. 評価制度の不透明さとキャリアパスの不在

「何を達成すれば昇進・昇給できるのか分からない」「上司の主観や好き嫌いで評価が決まっている」といった不透明な評価体制は、社員の働く意欲を著しく削ぎ落とします。さらに、自社で勤務を続けた先にどのようなスキルが身につき、どのような役職を目指せるのかというキャリアパスが描けない場合、特に意欲の高い若手・中堅層ほど「この会社にいても成長できない」と判断して早期に他社へ転職していきます。

4. 労働環境の悪化（長時間労働・業務の偏り）

慢性的な人手不足や無駄な業務フローに起因する長時間労働、休日出勤の常態化は、従業員の心身を疲弊させます。特に優秀な人材や断れない真面目な社員にばかり業務が集中する構造を放置すると、限界を迎えたキーマンから順番に退職していく事態に陥ります。キーマンの離職によって残された社員の負担がさらに増し、新たな離職を生むという「離職の悪循環」が形成されます。

5. 採用時点でのギャップ（リアリティ・ショック）

入社前に描いていたイメージと、入社後に直面する現実とのギャップ（リアリティ・ショック）が大きいほど、入社直後の離職率は跳ね上がります。「求人票に書いてあった業務内容と全く違う」「残業は少ないと説明されたのに実際は毎日残業がある」といった情報の不一致は、会社に対する根深い不信感を生み、早期離職へと繋がります。

離職率を下げる（定着率を上げる）ための効果的な改善策

離職率を低下させ、社員が長く安心して働ける環境を整えるためには、課題の原因に応じた多角的なアプローチが必要です。

1. 採用プロセスの見直し（ミスマッチの防止）

採用の段階で自社の魅力を伝えるだけでなく、仕事の大変さや実際の職場環境も隠さず共有する「RJP（Realistic Job Preview：実態に即した情報提供）」を取り入れます。選考プロセスの中に現場社員との座談会や職場見学、体験入社を組み込むことで、求職者が働くイメージを具体化でき、入社後のリアリティ・ショックを最小限に抑えられます。

2. 社内コミュニケーションとフォロー体制の強化

上司と部下が1対1で定期的に対話を行う「1on1ミーティング」を定例化します。単なる業務の進捗確認ではなく、部下が抱えている課題や人間関係の悩み、キャリアの希望を直接吸い上げて早期に対処する場として活用します。また、新入社員に対して年齢の近い先輩社員が伴走する「メンター制度」を導入し、業務面・精神面の両方から孤立を防ぐフォロー体制を作ります。

3. 評価制度とキャリアパスの明確化

評価の基準を明文化し、定量的・客観的な評価項目を設定します。「なぜその評価になったのか」を上司が納得感をもって説明するフィードバック面談を徹底することが重要です。あわせて、社内での目指すべきモデルケースとなるキャリアパスを明示し、社内公募制度や資格取得手当などの成長支援策を用意することで、自社で長く働く将来像を描かせます。

4. 労働環境の整備とワークライフバランスの推進

業務プロセスの見直しやITツールの導入による効率化を進め、無駄な残業を削減します。勤怠管理を厳格化して特定の社員への業務集中を防ぎ、有給休暇の取得を促進する取り組みを行います。さらに、フレックスタイム制やリモートワーク、時短勤務など、育児や介護といったライフイベントと仕事を両立できる柔軟な働き方を整えることが定着率向上に直結します。

5. 従業員満足度（ES）を高める「福利厚生」の拡充

給与体系そのものを大きく引き上げるには慎重な検討が必要ですが、福利厚生の充実は即効性があり、全社的な体感満足度を迅速に引き上げる手段として優れています。住宅手当や健康維持支援に加え、従業員の日常的な金銭ストレスや生活のしづらさを直接解消する実効性の高い福利厚生を導入することが、会社への愛着を高める強固な基盤となります。

定着率アップと採用力強化を両立！注目される「給与前払いサービス」とは

様々な定着策の中でも、特に現場で働く従業員のエンゲージメントを直接高める施策として注目されているのが「給与前払い制度」の導入です。

従業員の「今すぐ欲しい」に応える福利厚生が効果的な理由

特にパート・アルバイトや若手社員、現場作業に従事するスタッフが多い職場において、「働いた分の給与を給与日を待たずに受け取りたい」というニーズは非常に強く存在します。急な出費や冠婚葬祭、生活費の調整が必要になった際、手元資金が不足するストレスは働くモチベーションを下げ、最悪の場合は日払い制度のある他社へと離職する原因になります。

日々の頑張りがすぐに手元に還元される仕組みを整えることは、従業員の金銭的な不安を解消し、「この会社は自分たちの働きやすさを考えてくれている」という信頼感を生み出します。

給与前払いサービス「JOBPAY」で離職防止と求人応募数UPを実現

従業員への資金還元をスムーズに行い、離職防止と採用力強化を同時に実現するソリューションとして導入が進んでいるのが、全国対応の株式会社JOBPAYが提供する給与前払いサービスです。

【JOBPAY導入によるメリット構造】

・従業員側：働いた分の給与を必要なタイミングで即時受け取り → 金銭的ストレスの解消・エンゲージメント向上

・企業側：導入時の従業員登録や導入後の運用の手間なくサービス導入が可能 → 定着率の向上＆求人応募数の飛躍的増加

・企業側の資金負担や運用リスクを排除
自社で×複雑な計算・振込実務を行ったりする必要がありません。×企業業務負担を増やすことなく×安全かつスピーディーに制度を導入できます。

・専用カードかスマホアプリで即時受取が可能
従業員はATMから専用カードを使って即時現金で引出すこともJOBPAYアプリから24時間いつでも振込が可能、必要な時に勤怠実績に応じた前払い給与を受け取ることができます。日々の労働に対する対価を即座に実感できるため、モチベーションの維持に直結します。

・求人応募率と定着率の劇的な向上
採用面において「給与前払い可」「日払い・週払い対応」といった表記を求人媒体に掲載できるため、同業他社との強い差別化が図れます。応募者数が数倍に増加した事例も多く、採用コストの削減と優秀な人材の早期確保を両立できます。

待遇への不満や日々の生活面の不満を未然に防ぐ具体的な福利厚生として、給与前払い制度は非常に高い効果を発揮します。サービスの具体的な仕様や導入事例については、全国対応の株式会社JOBPAYの公式サイトから詳細資料の確認や問い合わせが可能です。