採用課題とは？採用成功させる秘訣をご紹介！

企業にとって人材の確保は、業務の円滑化はもちろん将来の成長のために欠かせません。

そのため効率よく採用を行うことが多くの企業において最重要課題となっています。
しかし、「なかなか人が集まらない」「自社に合う人が来てくれない」「定着率が悪い」などといった課題に頭を悩ませている採用担当者が少なくありません。そのような場合は、採用課題を把握し、改善して行く必要があります。

そこで今回は、採用課題を把握する方法、フェーズごとの採用課題と改善方法について解説していきます。

1.採用課題とは

自社が求める優秀な人材を適切なコストで獲得したり、採用後に長く勤務してもらえたりすることが効率的な採用活動といえることから、「採用課題」とは採用活動を進める上で効率を下げる要因となっている問題点のことです。

例えば、飲食店のアルバイト募集広告に毎月50万円の費用をかけていても、応募者が5人しか集まらないうえに、1人も採用に至らなかった場合はどうでしょうか。期待していた採用人数に満たないだけでなく、人員を必要とする現場にも負担がかかることになります。

このような場合は
・広告媒体とターゲットがマッチしているか
・募集要項が魅力的な内容か…など

採用課題の要因を探り出し、改善していくことで採用活動が効率化していくでしょう。そのため、効率的な採用活動を進めていくためには、「採用課題」を把握する必要があります。

2.採用課題を把握する方法

次に採用課題を把握するための具体的な方法と考え方について解説いたします。

2.1.従業員からヒアリングする

従業員にヒアリングすることは現場の視点で企業に対する不満や問題点を知ることができるため、採用課題を把握する有効な方法の1つです。業務内容や職場環境、福利厚生などさまざまな方向から意見を募ってみましょう。多くの従業員が感じている不満点があるのならば、そこに何かしらの問題がある証拠です。

例えば、賃金や労働時間についての不満が多いのであれば業務内容と給与のバランスが悪いのかもしれません。新規採用により獲得した人材も給与に関して同様の不満を感じる可能性は高く、定着率低下の原因となっていると考えることができます。また、賃金に魅力のない企業として募集そのものが集まりにくい可能性もあります。
このように、現場からの声は採用課題を把握するために有意義なものです。

2.2.採用業務全般を見直す

採用課題を明らかにして改善するためにも、採用業務全般を見直すことは大切です。採用業務の内容は企業によって異なるものの、募集・選考・入社後の3つに大きく分けることができます。各過程で歩留まりをチェックし、著しく効率を下げている箇所を確認していきましょう。

例えば、募集に問題があるならば求人票の見直しを行い、入社後の定着率が低いのであれば業務内容や福利厚生などを見直すことが必要となります。また同時に、費用対効果も確認して採用コストを適正化することも大切です。コストをかけているにも関わらず歩留まりが良くないのであれば、かけた費用が無駄になってしまうためです。採用コストの大部分を占めることが多い求人広告費用などから見直すのがオススメです。

3.フェーズごとの採用課題と成功の秘訣

人材獲得における募集・選考・入社後それぞれのフェーズで考えられる採用課題とその改善のポイントについてわかりやすく解説していきます。

3.1.募集における採用課題と成功の秘訣

人材獲得の入口となるのが募集です。この段階で多くの人が集まってくれなければ採用そのものがうまくいきません。募集における採用課題の把握とその改善は人材獲得においてベースとなることを意識しましょう。
具体的に2つのポイントについて解説いたします。

応募（母集団）が集まらない

採用活動を成功させるためには、まとまった母集団（採用候補者の集団）の形成を目指すことが大切です。要するに、多くの応募が集まるための魅力的な求人票を公開することが必要になります。
応募が思ったよりも集まらない場合、「ターゲットが適切ではない」「待遇面が悪い」などが原因として考えられます。

例えば、優秀な人材が欲しいからといって「経験5年以上」「有資格者のみ」で、本来業務的には必要のない能力を応募資格として記載してしまっている可能性があります。ハードルが高くなりすぎれば人材は厳選されるものの、応募は集まりにくくなることでしょう。また、給与などの待遇が業務内容に見合っていなかったり同業他社よりも劣っている可能性もあります。

求職者は、業務内容と賃金を重要視する傾向があります。特にフットワークの軽いアルバイトの場合は条件が悪ければ応募する可能性が圧倒的に低くなります。求人サイトで同業他社の求人内容をチェックし自社と比較します。明らかに見劣りする部分があれば改善しましょう。

求める人材がきてくれない

仮に応募が集まったとしても、自社が求めている人材がきてくれなければ意味がありません。採用課題を把握し、適切なマッチングが行われるように改善しましょう。

求める人材の応募が少ない場合、「採用要件」や「企業アピール」がマッチしていないことが原因かもしれません。例えば、若い人材を求めていても、求人ページに掲載されている写真が中高年スタッフのものであれば、ミスマッチが起こりやすいものです。せっかく若い世代が求人ページを見ても「自分には合わなそう」と思ってしまう可能性が高いでしょう。

募集を行う場合は細かなターゲット像を設定し、それに合わせた求人票を作成することが大切です。意欲的な人材を集めたいのであれば、資格取得支援の教育制度を求人票でアピールするなど、適切な求人票を作成しましょう。

3.2.選考における採用課題と成功の秘訣

選考において採用課題となるのが「初出勤前の辞退」と「面接」です。それぞれの問題点と改善のポイントをご紹介します。

初出勤前に辞退される

応募した人材が初出勤前に辞退するケースは意外と少なくありません。なぜ初出勤前に辞退してしまうのか、その理由はさまざまあります。
例えば、個人や家庭など私的な事情が関係している可能性もあります。また、他の企業にも応募していてそちらの仕事が決まったので辞退するケースもあることでしょう。このように、企業側というより応募者側の事情であれば対処のしようはありません。

しかし「職場に不安がある」「条件面に納得できなかった」などの理由であれば改善を検討すべきでしょう。
応募から初出勤までに期間が空く場合は連絡を絶やさないことも大切です。
どんな人であっても初めての職場には不安を抱えるものです、その不安を解消できるよう必要があれば質問や相談にも応じ、丁寧にコミュニケーションを取るように心がければ、初出勤前に辞退されるのを防ぐことができるでしょう。

面接がうまくまわらない

面接がうまくまわらない要因には、募集ハードルが低いことからターゲットではない求職者からの応募が集まることで面接数が増えてしまうことが挙げられます。母集団を増やすためとはいえ、募集ハードルを低くしすぎてしまうと想定以上に応募者が集まってしまいます。結果的に面接キャパシティを超えてしまい、対応しきれない自体が発生してしまうでしょう。賃金・待遇などは同業他社と見比べて相場に合わせることが大切です。

また、母集団形成後の振り分けができてなく、全ての応募者に対応しなければならないことで業務負担が大きくなることも1つ要因として挙げられます。面接担当者が面接だけでなくその他の業務もこなしている場合、スケジュールが管理しきれずにキャパシティを超えてしまうこともあります。面接業務の簡略化や他業務の緩和などを行って対処しましょう。他にも、履歴書提出の段階で求める人物像にマッチしているかを精査し、書類審査として面接可否を決め、面接量を調整することも解決策の一つです。

面接がスムーズに進まなければ人材獲得の効率も落ちますので、どこに問題があるのか課題を把握することが大切です。

3.3.入社後の採用課題と成功の秘訣

入社後の採用課題として考えられるのは「想定していた働きをしてくれない」「定着率が悪い」ことの2つです。それぞれの問題点と成功の秘訣をご紹介します。

想定していた働きをしてくれない

入社後に期待していたような働きをしてくれないことは珍しくありません。このケースでは、「不十分な教育体制」「人材のミスマッチ」といったことが原因として考えられます。

業務内容にもよりますが、経験者と未経験者では作業効率に大きな差が出ます。また、経験者であったとしても新しい職場でのルールや作業には戸惑いが出て当然です。「経験者なのに業務効率が悪い」と思えるかもしれませんが、こればかりは仕方のないことです。
未経験者の場合は教育を施すことが大前提となり、経験者であった場合でもサポート体制を構築しておくことが重要です。メンター制度の導入や質問のしやすい風通しの良い職場環境づくりなどを行ってみてください。

また、人材のミスマッチが起こっている可能性もあります。例えば、マニュアルをコツコツとこなすことが得意な人材に現場の判断が重視される業務をいきなり任せてしまうと業務効率は著しく下がります。配置転換をしたり、フォロー体制を整えたり、仕事に慣れるまでしっかり研修を行ったりなどの対処をしましょう。

定着率が悪くすぐ辞めてしまう

入社したものの定着率が悪くすぐに人が辞めてしまう、そのような場合は職場環境や福利厚生面に問題があるのかもしれません。

例えば、職場の人間関係が良いとアピールしていたにも関わらず、上下関係が厳しくギスギスした雰囲気だった場合。入社前に描いていたイメージとあまりに異なるため、すぐに辞めてしまう可能性が高いです。また人間関係だけでなく、職場環境や条件面などが企業からアピールされていた内容と大きく差がある場合、定着率は著しく下がります。募集や面接の段階で魅力を過大に伝えるのではなく、ありのまま伝えることが大切です。

非正規雇用の場合だと、賃金など条件面を重視する人がほとんどです。給与が安かったり福利厚生面で魅力を感じられなかったりする場合、定着しにくくなります。賃金を上げることはもちろん、給与アップ・インセンティブ条件の明確化などを行い、自社で働くメリットを伝えましょう。福利厚生を充実させる観点では、「給与前払い」の導入もおすすめです。必要な時に賃金が受け取れるフレキシブルな給与体制は、非正規労働者にとって大きなメリットになるためです。
例えば、当社の給与前払いシステム「ジョブペイ」は全国10万台以上のATMから24時間365日給与を受け渡しできるため企業だけでなく、従業員の利便性も高いため福利厚生の改善につながります。

4.まとめ

目の前に直面する採用課題を解決していくことが、企業が求める人材を確保するための近道です。人材を効率よく獲得するためにも採用課題を明確化し、問題の改善を行っていきましょう。

今回ご紹介した採用課題を把握する方法と成功させるコツを参考にいただけますと幸いです。